Hukuk, insanların birbirleri ile ilişkileri, oluşturdukları toplumla ilişkilerini
düzenleyen, devletin zorlayıcı gücüyle kendilerine uyulması sağlanan kuralların bütünüdür.
İş hukuku, temelde işçilerin hukukî durumlarının düzenlenmesi ve korunması ilkesinden
doğmuştur. İş hukukundaki kurallar temel olarak, işçi, işveren ve devletin ilişkilerini
düzenler.

İş Hukukunun Temel Kavramları
İşçi
Bir hizmet sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kimseye
işçi denir. İşçi gerçek kişidir. İşçi işverene karşı iş yapmakla yükümlüdür. Tüzel kişiler işçi
olamazlar. İşçinin aynı zamanda yaptığı işi bir karşılık uğruna yapması gerekir. Söz konusu
karşılık, para (ücret) olabileceği gibi eşya da olabilir.
İşin şekli, boyutu, yapıldığı yer ve zaman önemli değildir. Kendi işlerinde çalışanlar,
kurdukları iş yerinde birlikte çalışan ortaklar, devlet memurları, çıraklar ve stajyerler işçi
sayılmazlar.
İşveren
Bir hizmet sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek ve tüzel kişiye işveren denir.
Burada gerçek kişi, haklarını ve sorumluluklarını kullanabilecek durumda olan bireyleri,
tüzel kişi olarak ise şirket, dernek, vakıf gibi kuruluşlar ifade edilmektedir.
İşveren; işçiyi işe alan, ondan iş yapmasını isteyen, bu konuda emir ve talimat
vermeye yetkili olan, bütün bunlara karşılık ücret ödemekle yükümlü kimsedir.
İş Kanununun 1. maddesinin 3.fıkrasında “İş yerinde işveren adına hareket eden, işin
ve iş yerinin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.” hükmü yer almaktadır.
Gerekli görülen zamanlarda işletmelerin başında işveren vekili dediğimiz, işveren adına
yönetim çalışmalarını gerçekleştiren kişiler olabilmektedir.

İş Yeri

İşin yapıldığı yere iş yeri denir. Fabrika, atölye, okul, hastane, yazıhane gibi yerler,
birer iş yeri sayılır. İşin kapalı ve açık yerde yapılmasının bir önemi yoktur. Ancak iş yeri bu
şekilde ele alınırsa, sadece işin gerçekleştirildiği yer iş yeri olarak alınmış olur. Halbuki İş
Kanununun 1. maddesinin 2. bendi, “İşin niteliği ve yürütme bakımından iş yerine bağlı
bulunan yerlerle dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım,
meslekî eğitim yerleri ve avlu gibi sair eklentiler ve araçlar da iş yeri sayılır.” hükmünü
getirerek iş yeri kapsamını daha geniş tutmaktadır. Böylece iş yerine bağlı yerler, iş yerinin
eklentileri ve iş yerine bağlı sabit ve hareketli her türlü araçlar da iş yerinden sayılmaktadır.

İş Hukukunun Temel İlkeleri
Sözleşme Özgürlüğü
İki veya daha çok sayıda kişinin, aralarında bir hukukî ilişki ortaya çıkarmak veya
ortaya çıkmış bir hukukî ilişkiyi değiştirmek ya da sona erdirmek için karşılıklı ve birbirine
uygun irade uygulamaları ile yaptıkları hukukî işleme sözleşme denir.
İş sözleşmesi, işçinin belirli veya belirsiz bir süre için işverene bağımlı olarak iş
görmeyi ve işverenin de ona bir ücret ödemeyi üslendiği sözleşmedir.
Bir sözleşme yapıp yapmamak sözleşmenin koşullarını ve türünü belirlemek
konularında kişiler özgürdür. İşçiler işveren ile yapacakları anlaşma sonucunda işin türünü,
konusunu, kapsamını, çalışma ve dinlenme saatlerini, alacakları ücretin tutarını ve ödeme
zamanını belirlemekte serbesttir. Aynı şekilde işverenler de çalıştıracağı işçiyi seçmekte,
vereceği ücretin tutarını belirlemekte özgürdür.
Kısaca taraftarlar sözleşme oluşuncaya kadar, görüşlerini ve pazarlıklarını sürdürürler
ve karşılıklı kabul açıklamalarından sonra sözleşme yürürlüğe girer.
Ancak devlet, kanunlar yoluyla sözleşme konusunu, bireylerin çıkarlarını ve kamu
yararına korumak amacıyla sınırlandırmaktadır.
Zayıfların Korunması
Devlet tarafından zayıf tarafı korumak ve adaleti sağlamak amacıyla sözleşmelere,
hukuk kuralları içerisinde kalarak müdahale edilmektedir. İşçi ile işveren arasında yapılan
sözleşmelerde, işveren tarafının sözleşme özgürlüğü ilkesinden doğan ve kötüye
kullanılabilecek nitelikteki hakları, kanunlarla sınırlandırılmıştır. Bu sınırlamalar şunlardır:
Güçlenmeyi Sağlayacak Teşkilatlanma (Sendikalaşma ve Grev Hakkı)
İşçilerin kendi aralarındaki meslekî dayanışmanın sonucu olarak ortaya çıkan
sendikaları kurmak, anayasa tarafından çalışanlara tanınmış bir haktır. İsteyen işçiler kendi
çalışma alanlarını ilgilendiren sendikalara üye olabilirler. Üye olmak zorunlu değildir.
Sendikalar, üyelerinin sosyal ve çalışma hayatı ile ilgili çeşitli etkinlikler yaparlar. Bunun
yanı sıra yasama organını oluşturan siyasi partiler aracılığı ile siyasal yaşamda da

çalışmalarda bulunabilmektedir. Kooperatifler, bankalar, menkul ve gayrimenkul mallar vb.
mal varlıklarına ve parasal güce sahip bulunmakta, üyelerine çeşitli yardımlar yapmaktadır.
Ücretle İlgili Emredici Kurallar
İşçinin işveren karşısında korunmasının önemli yollarından biri de ücret alma hakkının
korunmasıdır. İş kanunu, işçinin bir ücret güvencesine sahip olmasını öngörmektedir ve
bununla ilgili emredici kurallar koymuştur. Bu kurallar sırasıyla şunlardır:
􀂾 Asgari ücret
Devlet, hizmet sözleşmesi ile belirlenebilecek ücretin en alt sınırını kendi belirleyerek,
işçinin piyasa koşullarının altında bir ücretle çalıştırılmasını önlemeye çalışır. Asgari ücret
komisyonu tarafından her yıl bu miktar belirlenmektedir.
􀂾 Ücretin devri yasağı
İşçiler aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasını henüz işverende iken yani alacak
hakkı şeklinde iken başkalarına devredemezler.
􀂾 Ücretin indirilme yasağı
Ücretin, kanun değişikliği veya diğer nedenlerden dolayı kararlaştırılmış olan
tutarlardan aşağıya indirilmesi yasaktır.
􀂾 Disiplin cezası sınırı
İşveren, işçinin yaptığı disiplinsizlikler nedeniyle ücret kesintisi cezası verebilir.
Ancak bu durum sözleşmede açıkça belirtilmelidir. Ücret kesintisi cezası, işçinin ücretinin
onda birinden fazla olamaz.
􀂾 Ücretin takası
İşveren işçiden alacağına karşılık işçiye olan ücret borcunu takas edemez. Örneğin bir
beyaz eşya firmasından vadeli bir çamaşır makinesi satın alan ve taksitlerini ödeyemeyen
işçi, o şirkette çalışıyor olsun. Şirket işçinin borcuna karşılık olarak işçiye ödeyeceği ücreti
tek yanlı olarak takas edemez. İşçinin bu durumu kabul etmesi gerekir.
􀂾 Ücretin haczi yasağı
Bir kişinin borçlarına karşılık alacaklının talebi ile icra yoluna gidilebilir. Bir işçi bu
şekilde bir olayla karşılaştığında, ücretin dörtte birinden fazlası haczedilemez.
􀂾 Ücretin rehin alınması yasağı
Ücretin dörtte birinden fazlası, bir borca karşılık rehin alınamaz. İnsan hakları
açısından bu da yasaklanmıştır.
􀂾 Peşin tazminatın sınırı
İşverenler, işçilerden kaynaklanabilecek muhtemel zararlara karşılık olmak üzere
önlem mahiyetinde işçinin ücretinden bir miktar kesinti yapabilir. Yapılacak bu kesinti aylık
ücretinin üçte birinden fazla olamaz. Zarar durumu gerçekleşmediği sürece, biriken para
işçinindir. İşçi herhangi bir nedenle işten ayrılırken işveren bu parayı iade etmek zorundadır.
Çalışma Güvencesi ve Şartları İle İlgili Emredici Kurallar
Kanunlar işçilerin işlerini kolayca kaybetmemeleri için gerekli koşulları ortaya
koymuştur. İş yaşamını güvence altına alan bazı kurallar şunlardır:
􀂾 İşveren haklı bir sebebi olmadan işçiyi işten çıkaramaz ve başkasını işe alamaz.
􀂾 Elliden fazla işçi çalıştıran iş yerleri, her elli işçi için bir bedensel özürlü ve bir de
eski hükümlü işçiyi işe almak zorundadır.
􀂾 Askerden dönen işçi istediği takdirde, aynı işe girme konusunda öncelik sahibidir.
􀂾 Sakatlığı nedeni ile işten ayrılan işçi, sakatlığı düzeldikten sonra işine geri dönmek
isterse, işveren bu eski işçisine öncelik vermek zorundadır.
Ayrıca çalışma koşulları nedeniyle kadın, çocuk ve gençlerin ağır işlerde
çalıştırılmaları yasaktır. Kadınlar gece vardiyalarında tek kadın işçi olarak çalıştırılamazlar.
Çalışma sürelerine de belirli sınırlamalar getirilmiştir. Olağan çalışma süresi haftada 5 gün
çalışılıyorsa günde 9 saat, 6 gün çalışılıyorsa 7,5 saattir. İş güvenliği de işin yapılması
sırasında mutlaka sağlanmalıdır.
Özel Tazminat Türleri
İşveren işçileri sigortasız çalıştırdığında veya yükümlülüklerini yerine getirmediğinde,
işçinin başına gelebilecek bir iş kazasında özel tazminat ödemek zorunda kalır.
Hizmet Sözleşmesi
Hizmet Sözleşmesinin Şartları ve Hükümleri
Borçlar Kanununun 313. maddesinde hizmet sözleşmesi: “Hizmet akdi bir
mukaveledir ki, onunla işçi muayyen veya gayrimuayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş
sahibi de ona bir ücret vermeyi taahhüt eder” şeklinde tanımlanmaktadır. Başka bir deyişle
hizmet sözleşmesi, ücret ile emeğin değişimini sağlayan bir sözleşmedir.
Hizmet sözleşmesinin geçerli bir şekilde kurulabilmesi için iş sözleşmesi ehliyetinin
her iki tarafta bulunması zorunludur. Taraflar kural olarak mümeyyiz ve reşit olmalıdır.

Sözleşme ehliyeti bulunsa bile işçiler için bazı yasaklar ve kısıtlamalar söz konusudur. Buna
göre 15 yaşından küçük çocukların çalıştırılmaları yasaktır. Çocukların sağlık ve
gelişmelerine, okul veya mesleğe yönelmelerine ya da öğrenimden yararlanmalarına engel
olmayacak şekilde hafif işler olmak üzere 13 yaşını doldurmuş çocuklar çalıştırılabilir. 18
yaşından küçük erkek çocuklarla her yaştaki kadın işçilerin yer altı ve su altındaki işlerde
çalıştırılmaları yasaktır. 18 yaşından küçük olan işçiler hiçbir şekilde sağlık raporu olmadan
işe başlatılmazlar.
2007 sayılı Türkiye’de Türk Vatandaşlarına Tahsis Edilen Sanat ve Hizmetler
Hakkında Kanun ile askerî ve istihbarat birimleri gibi bir kısım işlerde sadece Türk
vatandaşlarının çalışmalarına olanak tanınmaktadır. Bu tür işlerde çalışmak üzere
yabancılarla bir hizmet sözleşmesinin yapılması yasaktır. Hizmet sözleşmeleri bazı hallerde
mutlaka yazılı yapılmalıdır. İş Kanununun 9. maddesi, belirli süresi bir yıl veya daha uzun
süreli hizmet akitlerinin (sözleşmelerinin) yazılı yapılacağını belirtmiştir. Süresi bir yıldan az
veya belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin yapılmasında herhangi bir şekil koşulu
aranmamaktadır. Taraflar, sözleşmeleri yazılı veya sözlü olarak yapabilirler.
Yapılan hizmet sözleşmeleri taraflara çeşitli borçlar yüklemektedir. Bunlar:



kaynak : MEGEP | Girişimcilik

İşçinin Borçları
�� İş görme borcu
İşçi kendisine verilen işi bizzat kendisi yapmalıdır. Bir başkasına devredemez. İşçi
hizmet görürken dikkatli ve özenle hareket etmelidir. İşçi, kasıtlı veya ihmali
davranışlarından dolayı işverene verdiği zarardan sorumludur.
�� Talimatlara uyma
İşçi, işverenin emir ve talimatlarına uymak zorundadır. Ancak işveren, işçinin iş
yaşamı dışındaki sosyal yaşamına müdahale edemez.
�� Sadakat
İşverenin çıkarları, işçi tarafından gözetilmelidir.
İşverenin Borçları
�� Ücret ödeme borcu
İşveren, işçiye yaptığı hizmet karşılığı ücret ödemelidir. Ücretin miktarı sözleşmede
belirtilmelidir ve para ile ödenir. İşçiye asıl ücreti dışında ikramiye, prim, kar payı gibi bazı
ek ücretler de ödenebilir. Ücret en geç ayda bir ödenmelidir.
�� Eşit işlem borcu
İşveren, aynı iş yerinde çalışan işçilere, eşit davranmak zorundadır. Örneğin, iş
yerinde verilen öğle yemeğinin, çalışan herkese verilmesi işverenin eşit işlem borcudur.
�� Malzeme temin etme borcu
İşveren, işçinin çalışması için gereken araç gereç ve malzemeyi temin etmekle
yükümlüdür.
�� İş güveliği ve işçi sağlığını gözetme borcu
İşveren, çalıştırdığı işçinin güvenliğini ve sağlığını korumakla ilgili önlemleri,
mevzuatta yer almasa bile yerine getirmelidir.
Hizmet Sözleşmesinin Türleri
�� Bireysel hizmet sözleşmesi
İşçinin tek başına işverenle kendi adına yaptığı sözleşme şeklidir.
�� Toplu iş sözleşmesi
Sendikaya üye işçiler adına, sendika ile işveren arasında yapılan sözleşmedir. Toplu iş
sözleşmesi yapmak isteyen sendikanın, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından yetki
belgesi alması gerekir. Yetki belgesi alan sendika, işvereni toplu sözleşmeye çağırır. Toplu iş
sözleşmesinin süresi bir yıldan az, üç yıldan çok olamaz. Toplu iş sözleşmesinde anlaşma
sağlanamaz ise grev veya lokavt uygulanabilir.
Grev iş yerinde çalışmayı durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde
aksatmaktır. Grev durumunda işçiler işi bırakırlar.
Lokavt ise; işverenin ya da işveren meslek kuruluşunun kararı ile iş yerinde
çalışmanın durdurularak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasıdır. Lokavt durumunda
işveren iş yerini kapatarak işçilerin çalışmasını engeller.
Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi
Hizmet sözleşmesinin genel olarak sona erme nedenleri şunlardır:
�� Sözleşmede kararlaştırılan sürenin dolmasıyla sözleşme, herhangi bir bildirime gerek
kalmadan sonlanır. Sürenin bitmesine rağmen taraflar sözleşme hükümlerini yerine
getirmeye devam ederlerse sözleşme, bir yıldan fazla olmamak kaydıyla yenilenmiş olur.
�� Borçlar kanununun 347. maddesinde “Hizmet akdi işçinin, ölümüyle nihayet bulur.”
denilmektedir. Eğer işçi ölürse hizmet sözleşmesinin sona ermesi gerekir. İşverenin ölümü
ise hizmet sözleşmesinin sona ermesini gerektiren bir durum değildir. İşverenin yerine kim
geçmişse, onunla işçi arasında sözleşme devam eder. Hizmet sözleşmesi işverenin kendisi
göz önünde tutularak yapılmışsa, ancak bu durumda işveren öldüğü zaman hizmet
sözleşmesi sona erer.
�� İlk iki maddede yer alan nedenler, hizmet sözleşmesinin genel sona erme
nedenleridir. Bunların dışında hizmet sözleşmeleri, fesih ve feshi ihbar yolu ile de sona
erdirilebilmektedir.
Fesih İle Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi
Hizmet sözleşmesinin karşı tarafa herhangi bir bildirimde bulunulmadan derhal sona
erdirilmesine fesih denir. Fesih nedenleri sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hal
ve benzerleri ile zorunlu nedenler olarak işçi ve işveren yönünden, İş Kanununun 16. ve 17.
maddelerini ayrı ele alınmıştır.

Feshi İhbar İle Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi
Hizmet sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, fesih tarihinden belli bir süre önce
bunu karşı tarafa bildirimle haber vermesine feshi ihbar denir. Yalnızca süresi belli olmayan
sürekli hizmet sözleşmelerine uygulanır. Feshi ihbar, işçilerin iş yerinde çalıştığı sürelere
göre değişmektedir. İş Kanununun 13. maddesinde de belirtildiği gibi bu süreler 2 ile 6 hafta
arasındadır. İlgiye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması kanunen öngörülen feshi
ihbar, ihbar koşullarına uyulmadan yapılırsa, “usulsüz feshi ihbar” meydana gelir. Bu
durumda işverenin tazminat ödeme zorunluluğu doğar.


kaynak : MEGEP | Girişimcilik

Ekonomik kriz sonucu her geçen gün bir çok işçi işinden olmakta ve mağduriyetlerinin giderilmesini beklemektedir. Burada işçinin işinden çıkarılması durumunda hak edeceği ihbar ve kıdem tazminatı ile işe iade davası hakkında düzenlemelere değineceğim.

Haksız yere işinden çıkarılan işçi çıkarıldığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde iş mahkemesinde dava açarak işe geri alınmasını talep edebilir. Fakat işçinin işe iade davası açabilmesinin bazı şartları vardır.Bu şartlar; işçinin en az altı aylık kıdeminin olması ve söz konusu işyerinde en az otuz işçinin çalışması gerekmektedir.İşçi işe iade davası ile birlikte ihbar ve kıdem tazminatını beraber isteyemez.

İhbar tazminatı işverenin işçiyi çıkaracağını ona önceden bildirmemesi durumunda geçerli olur. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren ,işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yada işletmenin,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.İhbar tazminatında bildirim yapma süresi işçinin çalışma süresine bağlı olarak değişmektedir. İş kanunumuza göre İşçinin 6 aydan az çalışmışlığı olursa ,işveren işten çıkaracağı işçiyi bildirim yaptığı tarihten itibaren 2 hafta sonra ,6 ay dan 1.5 yıla kadar çalışmalarda bildirim yaptığı tarihinden itibaren 4 hafta sonra, 1.5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışmalarda bildirim yaptığı tarihten itibaren 6 hafta sonra ,3 yıldan fazla çalışmalarda bildirim yaptığı tarihten itibaren 8 hafta sonra sözleşmesi feshedilmiş sayılır.İşveren eğer bu bildirimi işçiye yaparsa ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu ortadan kalkar.İşveren bildirim süreleri(2,4,6,8 hafta) içinde işçinin yeni bir iş bulması için gerekli olan iş bulma iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi olmadan vermeye mecburdur.Bunların yanı sıra İş kanununda tek tek belirtilen Ahlak ve İyiniyet kurallarına aykırı davranan işçiler için işveren bildirim yapmadan derhal fesih hakkına sahiptir.Bu durumda işverenin ihbar tazminatı ödemesi durumu söz konusu değildir.

Kıdem tazminatı işverenin işçinin sözleşmesini geçerli bir sebebe dayanmadan feshetmesi durumunda işçiye ödemesi gereken tazminattır.İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ilk şart geçerli bir sebebe dayanmasıdır. Geçerli sebebe örnek olarak,işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarını gösterebiliriz.Bu davranışlar işçinin diğer işçilere cinsel tacizde bulunması,işçinin işyerinde hırsızlık yapması,işverene onur kırıcı davranışlarda bulunması,işçinin kendisine verilen görevleri ifa etmemesi gibi davranışlardır..Kıdem tazminatının ikinci şartı ise işçinin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.İşçi haklı bir sebep olmaksızın kendisi iş akdini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin çalışma süresince her geçen yıl için son brüt ücretinin 30 günlük tutarı kadar ücret ödenmektedir.

Yukarıda açıkladığımız Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanan işçiye bu miktar işveren tarafından hesap edilerek ödenmesi gerekmektedir. İşveren işçinin hak ettiği tazminat haklarını ödemediği takdirde işçi bu alacağı için davalı işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde dava açarak bu hakkını yasal yollardan almaktadır.

tsk herkesin okuması gereken bilgiler.

__________________
işkur